国際的な人材選考プロセス: 未知の扉を開く

世界はグローバル化の波に乗り、企業も国境を越えて人材を採用することが当たり前になりました。国際的な人材選考は、新たなチャレンジと機会をもたらす一方で、複雑さと課題も伴います。

この記事では、国際的な人材選考プロセスに焦点を当て、異なる文化や背景を持つ候補者を評価し、最適な人材を選び出す方法について探求します。未知の扉を開け、成功への道を切り拓くためのヒントをご紹介します。

国際的な人材選考プロセスの最も一般的な選考方法は、テストと面接の2つです。

テスト 

テストは一部の企業はテストを選択手順として使用していますが、あまり人気がありません。多国籍企業は、コスト、信用に足らない精度、および貧弱な予測記録により、テストの価値が限られていると考えています。

面接 

多くの企業は、国際的な人材を選別するために面接を利用しています。研究は、上級管理職による候補者の広範な面接が、最終的に最良の選択方法を提供するという調査結果を裏付けています。

Adjustment models [調整モデル]

調整モデルは海外赴任に効果的に適応するための要因を説明するのに役立ち、また駐在員の効果的な選択の基盤を特定するのにも役立ちます。駐在員が海外赴任する際に行う調整は、大きく分けて2種類あります。

• Anticipatory Adjustment [予測調整]

• In-country Adjustment [国内調整]

Anticipatory Adjustment [予測調整]

予測調整は、駐在員が赴任前に実施されます。赴任前の研修は、異文化セミナーやワークショップの形で行われます。予測調整をすることで、駐在員に赴任先の国の文化や仕事について熟知してもらうことができます。

In-country Adjustment [国内調整]

国内調整は、駐在員が現地についてから行われる調整です。国内調整をすることで、駐在員は前向きな見通しを持ち、受入国の国民とうまく交流し、ホスト国の文化的価値観と規範を正しく認識および評価する能力を養うことができます。