カウンターオファーへの対処法

こんにちは。

突然にはなりますが、今年の5月からとある人材系の会社でインターンシップを始めました。これからはリクルーターとしての内容も記事にしたいと思っています。

記念すべき一本目の記事はカウンターオファーについてです。カウンターオファーについて皆さんは知っていますか？

カウンターオファーは、退職を申し出た社員に昇給や昇進などの好条件を提示して引き留めるために交渉することを指します。

元々は貿易の取引現場での価格交渉などに使用されてきた言葉ですが、近年では退職を申し出た社員に対する「引き留め交渉」の意味合いを持つようにもなりました。

具体的には、社員が「給与が低い」「思うようなポストに就けない」との理由で退職を希望する場合に、昇給や昇進、配置転換などその時点よりも良い条件が提示されます。²退職を考える際には、カウンターオファーを受けるかどうか検討する際に、自分の意思をよく整理したうえで上司と話し合うことが重要です。

一方で、当然我々リクルーターは人材の転職によって利益を得るため、基本的にはこのカウンターオファーを阻止しなければいけません。

リクルーターとしてカウンターオファーに対応する際には、以下のポイントを考慮することが重要です。

1. 求職者のニーズを理解する:

リクルーターは、候補者の方がカウンターオファーを検討する際、求職者が何を求めているのかを理解する必要があります。

給与増加以外にも、業務内容の見直し、教育研修の提供、福利厚生の強化など、社員のニーズに合わせたカウンターオファーを総合的に比較させることが重要です。

2. 企業の立場を考慮する:

カウンターオファーを提示する際、企業の立場も考慮しましょう。

予算や組織の方針、他の社員との公平性などを考慮して、適切な提案を行われているかを吟味します。

3. 円滑なコミュニケーションを重視する:

カウンターオファーを受けた求職者とのコミュニケーションを大切にしましょう。

転職への納得感を持って受け入れてもらうために、丁寧な説明や相互理解を促すコミュニケーションが必要です。

リクルーター制度を導入する際には、リクルーターの選定や育成、リクルーターにおける活動状況の管理などの負担が発生します。アプローチする学校の選定や調整作業の対応も必要です³。リクルーターとして、求職者と企業の両方の利益を考慮しながら、適切なカウンターオファーを提案することが求められます。¹⁴

また、候補者の方がカウンターオファーを受けるべきかどうかは、状況によりますが、以下のポイントを考慮して判断することが重要です。

1. 退職理由とオファー内容の比較:

カウンターオファーを受けたら、まずその内容で自分の退職理由が解決できるかどうかを検討しましょう。

たとえば、退職理由が「長時間労働により、体力的に勤務を続けることが厳しい」ということなら、昇給の提案を受けたとしても解決できません。

昇給が一時的なモチベーションとなり満足して勤務できても、その半年後、１年後にはまた昇給や待遇について交渉が必要となる方もいるようです。

2. オファー内容の実現性:

オファー内容の実現性も確認しましょう。

オファー内容は企業により異なりますが、その場しのぎで実現性に欠ける提案を受ける場合もあります。

再度その企業で働き続けたいと判断した場合は、提案の内容をよく確認し、雇用契約書などの書面で契約を交わしましょう。

3. 今後の社内外との関係:

一度退職を申し出ることで社内の同僚や周囲との人間関係に影響する可能性があります。

カウンターオファーにより退職を踏みとどまり、その企業で継続して働くと決めた場合は、同僚や上司など周囲の人にも配慮が必要です。

その企業で働き続ける決断をした後には挽回する姿勢で業務に取り組みましょう。

カウンターオファーを受けるか受けないか判断する際には、自分の意思をよく整理したうえで上司と話し合いましょう。