様々な文化での人材選抜、育成

国際人材の重要性

人的資源は、業務を継続するための人的資本を提供するため、あらゆる組織にとって不可欠な部分です。人事管理は、効率的で生産的な職場の鍵でもあります。従業員に焦点を当てることで、組織は前向きな組織構造が市場での企業の成功につながることを発見しました。従業員の潜在能力を認識し、チームワークを奨励することで、より大きなリスクテイクとイノベーションにつながる可能性があります。国際機関にとって、人と人との接触は、コミュニケーションと「tacit/暗黙知」の伝達の重要な手段であり続けています。

海外赴任の選考基準

国際選考基準 は、国際赴任の人材を選択するために使用される要因です。選考は多国籍企業の経験に影響され、多くの場合、文化に基づいています。多国籍企業は通常、適応能力、技術的能力、対人スキルなど、5つまたは6つの基準を厳格に検討します。

以下は、海外赴任で一般的に使用される選考基準の一部です。

1. Adaptability to Cultural Change/文化の変化への適応力 

海外のマネージャーは、変化に適応し、ある程度の文化的タフさが求められます。新しい文化的状況に最もうまく対処できた人々は、次のような特徴を持つ対処戦略を発達させていました。

• 仕事の課題を解決できるという安心感がる。

• 新しい生活環境に適応できる。

• 仕事以外でホスト国の国民とうまく交流する方法を学べる。

• 適度に幸せを感じ、日々の活動を楽しむことができる。

2.Physical and Emotional Health/心身の健康 

ほとんどの組織では、海外のマネージャーが心身ともに健康であることを求めています。

3.Age, Experience and Education/年齢、経験、学歴 

ほとんどの多国籍企業は、年齢と経験のバランスをとろうと努力しています。そのため、望ましいバランスをとるために、多くの企業は若い人材とベテランの人材の両方を同じ海外ポストに送り出します。なので多くの多国籍企業では、学位、できれば大学院の学位が国際的な経営者にとって非常に重要であると考えられています。

4.Language Training/語学研修 

ホスト国の母国語を話す能力は非常に貴重です。言語は、英語圏以外の国でビジネスを行う際に非常に重要な要素になる可能性があります。

5.Spouses and Dependents or Work-Family Issues/配偶者や扶養家族、仕事と家庭の問題 

適応性スクリーニングは、海外赴任に対する家族の適性を評価するために使用されます。プロセスは、家族がどれだけ緊密に結ばれているか、ストレスにどれだけ耐えられるか、新しい文化や風土にどれだけ適応できるかなど、家族が海外生活の厳しさやストレスにどれだけ耐えられるかを評価します。

6.Leadership Ability/リーダーシップ能力

リーダーシップでは、企業はリーダーシップを決定する際に、成熟度、感情の安定性、コミュニケーションスキル、独立性、イニシアチブ、創造性、健康などの特定の特性を探します。

Compensation/給与、待遇

全体的な給与、待遇は多くの場合、国によって異なることがありますが、以下は給与、待遇に共通する5つの要素を示しています。

1. Base salary/基本給... 駐在員が通常ホーム国で受け取る金額。

2. Benefits/利点... 報酬をめぐる多くの厄介な問題の解決。

3. Allowances/手当... 駐在員に母国で享受しているのと同じ生活水準を提供。

4. Incentives/インセンティブ... 駐在員のモチベーションを維持するため。

5. Taxes/税金... tax equalization/税の平準化

海外で駐在員して働くためには、その給与待遇を国によって調整しなければいけません。以下のアプローチでその問題を解決することができます。

• Balance-sheet approach/貸借対照表アプローチ... 駐在員が任務でお金を失わないようにする。
• Negotiation approach/交渉アプローチ... 受け入れ可能なアドホックな取り決めをするために交渉。
• Localization/現地化... 駐在員に現地国民に匹敵する給与の支払い。
• Lump sum method/一括払い方式... 駐在員に一時金を支給。
• Cafeteria approach/カフェテリアアプローチ... 個人に一連のオプションの付与。
• Regional system/地域制度... 特定の地域に赴任するすべての駐在員の報酬制度を設定。

個人とホスト国からの視点

選考には、さらに2つの視点を考慮する必要があります: 

1. 海外出張候補者のモチベーション... 個人が海外での任務を受け入れるのは、主に国内よりも海外での才能に対する需要が高いためです。

2.ホスト国の欲求... ホスト国は、自国と同様の経営スタイルを好みます。

駐在員の本国送還

駐在員が本国送還する際の主な問題には、 次のようなものが挙げられます。

• 母国での生活に適応し直す。
• 海外ほど良くない給与、待遇に直面する。
• 海外のポジションよりも自国の仕事の方が自律性が低い。 
• 会社からキャリアカウンセリングを受けていない。

これらの問題点に対して移行戦略は海外赴任から赴任先へのスムーズな調整をお手伝いします。この以降戦略は、以下のような、さまざまな形式をとることができます。

本国送還協定は、海外赴任期間と帰国後の相互に受け入れ可能な仕事の約束のことです。上級管理職を海外のマネージャーのスポンサーとして活用します。駐在員のマネージャーに本社で何が起こっているかを知らせ、これらのマネージャーがホーム国で休暇を取っているときはいつでも、これらのマネージャーをホームオフィスのプロジェクトにつなぎます。

国際経営研修

国際経営研修は、目標達成の確率を高める方法で従業員の行動と態度を変えるプロセスです。具体的には、駐在員のマネージャーが現地の文化の習慣、文化、仕事の習慣をよりよく理解できるように支援します。そのため国際経営研修はますます人気が高まっています。国際経営研修で取り上げられる一般的なトピックは、社会的エチケット、習慣、経済、歴史、政治、ビジネスマナーです。

研修制度の種類は以下のようなものがあります。

Standard vs. tailor-made/標準とオーダーメイド – 中小企業は通常、標準的なトレーニングプログラムに依存しています。大企業は独自の設計を行う傾向があります。オーダーメイドのプログラムは、参加者の特定のニーズに合わせて設計されています。

Cultural assimilator/文化同化者– 異文化トレーニングの最も効果的なアプローチの1つです。ある文化のメンバーを、別の文化の基本的な概念、態度、役割認識、習慣、価値観のいくつかにさらすように設計されたプログラム学習手法。

Positive organizational behavior (POB)/肯定的な組織行動(POB)

POBは、今日の職場でのパフォーマンス向上のために測定、開発、および効果的に管理できる、前向きに方向付けられた人的資源の強みと心理的能力の研究とその適用です。リーダーのポジティブな内面特性は、一貫したポジティブな行動につながる傾向があります。この研究では、肯定的な組織は、人材の選抜、育成、管理に重点を置いています。そのため、待遇の良い従業員は、会社に恩返しをしようという意欲が高まります。