職場の幸福度：職務態度と満足度の関連性

はじめに、Attitude [態度]は、物、人、または出来事について、好意的または好ましくない評価的な声明です。それらは、私たちが何かについてどのように感じているかを反映しています。具体的に態度は以下の、3つの種類に分類することができます。

1. Cognitive / 認知 - 「私の給料は低い」 - 態度に関する意見や信念。
2. Affective / 感情的 - 「私は他の人よりもほとんど支払わなかったことに腹を立てています」 - 感情と感情
3. Behavior / 行動 – 「もらっている給料の分働く」「別の仕事を探す」という行動。

つまり、人々が抱く態度は、彼らが何をするかという行動を決定します。

Festinger / フェスティンガー: 態度追従行動の事例は、認知的不協和の影響を示しています。

Cognitive dissonance  / 認知的不協和: 個人が2つ以上の態度の間、または行動と態度の間に知覚する可能性のある非互換性です。

研究によると、一般的に、人は自分の態度や態度と行動の間に一貫性を求めていると結論付けられています。

さて、それでは主な職務態度について比較してみましょう。

• Job Satisfaction / 仕事の満足度: その特性の評価から生じる仕事に対する肯定的な感情。
• Job Involvement / 仕事への関与: 知覚されたパフォーマンスが自尊心にとって重要な仕事との心理的同一化の程度。
• Psychological Empowerment / 心理的エンパワーメント: 自分の仕事に対する影響力の度合い、能力、仕事の意義、自律性に対する信念。

Organizational Commitment / 組織のコミットメント

特定の組織とその目標に共感し、その組織のメンバーシップを維持したいという思いを指します。献身的な従業員は、組織への忠誠心を持っているため、不満があっても仕事の引きこもりに遭う可能性が低くなります。

Perceived Organizational Support (POS) / 認識された組織的サポート(POS)

従業員が、組織が自分の貢献を評価し、自分の幸福を気にかけていると信じている程度を指します。報酬が公正で、従業員が意思決定に関与し、上司が協力的であると見なされる場合、POSは高くなります。POSは、パワーディスタンスの小さい国では重要です。(ホフステード)

Employee Engagement / 従業員エンゲージメント

仕事への関与、満足度、熱意の度合いを指します。熱心な従業員は、自分の仕事と会社に情熱を注いでいます。

ここまで、いくつかの職務態度について紹介しましたが、これらの仕事の職務態度は本当にそれほど明確な違いがあるのでしょうか?

いいえ、これらの態度は類似しており、密接に関連しています。また、いくつかの違いはありますが、混乱を引き起こす可能性のある重複もたくさんあります。

さて、職務態度の次に職務満足度についても書きたいと思います。

Job Satisfaction / 職務満足度は、仕事の特性が評価された結果、仕事に対する肯定的な感情のことを定義します。

しかし、実際に従業員は仕事に満足しているかどのように解明するのでしょうか?

過去30年間、米国とほとんどの先進国の従業員は、概ね自分の仕事に満足してきました。しかし、最近の景気後退により、より多くの労働者が満足していません。また、満足度は、関係するファセットによって異なります。そのため、仕事の満足度には文化的な違いがあります。

職務満足度に影響する最初の要因は、勤務条件です。仕事自体の本質的な性質、社会的相互作用、および監督は、仕事の満足度の重要な予測因子です。

次に、その人の人格も職務満足度に影響します。その人のコアの自己評価が肯定的で、自分の内面の価値と基本的な能力を信じている人は、コアの自己評価がネガティブな人よりも仕事に満足しています。

一方で、企業側も従業員の職務満足度に影響を与える要因がいくつかあります。その一つが、企業の社会的責任(CSR)です。

CSRは、法律で義務付けられている以上の社会や環境に、利益をもたらすための自主規制行動を指します。CRSには、環境の持続可能性に関する取り組み、非営利活動、慈善寄付などが含まれます。そのため、従業員の仕事の満足度にますます影響を与えます。

CSRは、980年、もしくは1981年〜1990年代に生まれたとされる、ミレニアル世代と呼ばれる人たちにとって、特に重要だといわれています。

「次世代の従業員は、人、地球、収益というトリプルボトムラインを重視する雇用主を求めています」(慈善事業会社Givelocityの創設者、Susan Cooney氏)

注意しなければいけないのが、誰もがCSRに価値を見出しているわけではありません。

それでは、職務満足度が向上するとどのような成果物を得ることができるのでしょうか？

• Job Performance / 職務遂行能力: 幸せな労働者は、生産的な労働者である可能性が高くなります。
  
• OCB (Org Citizenship Behavior) - アドボケイト: 仕事に満足している人は、OCBに従事する可能性が高くなります。
  
• Customer Satisfaction / 顧客満足度: 従業員の満足度は、顧客満足度とロイヤリティの向上につながります。
  
• Life Satisfaction / 人生の満足度度: 研究によると、仕事の満足度は人生の満足度と正の相関関係があります。

反対に、職務満足度が下がるとどのようなことが起こるでしょうか？

Counterproductive Work Behavior (CWB) / 非生産的な作業行動(CWB)

 CWBは、非生産的な仕事行動:窃盗、同僚に対する攻撃的な振る舞い、遅刻や欠勤など、組織に積極的に損害を与える行動です。

欠勤:　満足度が高ければ高いほど、仕事を休む可能性は低くなります。

離職率:　仕事の満足度が低下するパターンは、離職意向の最良の予測因子です

職場の逸脱:　労働組合の結成、窃盗、過度の社交、遅刻を予測します

マネージャーはしばしばこれらのことを「理解できない」ことがあります。

これら従業員の態度、満足度を、その会社のマネージャーは、仕事の満足度、仕事への関与、組織へのコミットメント、組織サポート(POS)、従業員エンゲージメントなど、主要な仕事の態度のうち、従業員の仕事の満足度は、行動の最良の単一の予測因子であることを忘れないことが大切です。従業員の仕事の満足度は、業績、離職率、欠勤、離脱行動の決定要因として注目しなければなりません。

それに加え、マネージャーは、従業員の仕事に対する態度を客観的かつ定期的に測定し、従業員が自分の仕事にどのように反応しているかを判断する必要があります。従業員の満足度を高めるには、従業員の仕事上の興味と仕事の本質的な部分との適合性を評価し、個人にとってやりがいがあり、興味深い仕事を生み出すべきです。高給だけでは満足のいく職場環境は実現できないという事実を考えなければいけません。