感情の力：組織内での感情の影響

情動とは、人が経験する幅広い感情を網羅する総称です。これには、感情と気分の両方が含まれます。感情とは、誰かや何かに向けられる激しい感情のことです。一方で、気分とは感情よりも強度が低く、文脈上の刺激に欠ける感情のことです。

その中でも、すべての心理学者が同意しているわけではありませんが、研究で浮かび上がるのは、怒り、恐れ、悲しみ、幸福、嫌悪、驚きの6つの基本的な感情のようです。他のすべての感情は、この6つのカテゴリーに分類されます。

これまで、研究者は、道徳的感情と呼ばれるものを研究してきました。道徳的感情とは、感情を呼び起こす状況を即座に判断するため、道徳的な意味合いを持つ感情です。興味深いことに、道徳的感情に対する私たちの反応は、他の感情に対する反応とは異なることが研究で示されています。

道徳的感情は、子供が道徳的規範や基準を学ぶ幼少期に発達するため、他の感情よりも状況や規範に依存します。

道徳は文化によって異なる構造であるため、道徳的感情も異なります。したがって、特に職場では、感情を引き起こす状況の道徳的側面を認識し、行動する前に文脈を確実に理解する必要があります。

一方で、私たちの基本的な気分は、ポジティブな影響とネガティブな影響を運び、中立はあり得ません。一方で、感情は、一般的な気分状態に分類されます。これらの状態は、従業員が現実をどのように認識するかに影響を与えます。これにより、気分が従業員の仕事に影響を与える可能性があります。

人が識別する可能性のある多くの異なる感情や気分を考慮するほど複雑ではないかのように、現実には、私たちは皆、異なる方法で気分や感情を経験します。

ほとんどの人にとって、ポジティブな気分はネガティブな気分よりもやや一般的です。実際、研究によると、ポジティブオフセット、つまり、インプットがゼロ(特に何も起こっていないとき)では、ほとんどの人が穏やかなポジティブな気分を経験することがわかっています。

人々がポジティブな感情とネガティブな感情を経験する度合いは、文化によって異なります。

ほとんどの文化圏の人々は、ある種のポジティブな感情とネガティブな感情を経験しているようで、人々はそれを世界中でほぼ同じように解釈しています。

しかし、個人の感情体験は文化的に形作られているようです。

また、感情は私たちを不合理にするのでしょうか?

感情は不合理と結びついており、公の場で感情を表現することは自分のキャリアや地位を損なう可能性があると考える人もいます。

しかし、合理的な思考には感情が必要であることが研究で明らかになっています。

それらは、私たちがより良い決定を下し、私たちの周りの世界を理解するのに役立ちます。決断を下すには、思考と感情の両方を取り入れる必要があります。

では、私たちの感情や気分に影響を与える要素はどのようなものがあるのでしょうか？

まずは、その人の人格です。感情には特性の要素があり、感情の強さは人々が自分の感情をどれだけ強く感じているかに大きく影響します。

次に、一日の時間帯も影響します。一般的に、人間が行動している時間のちょうど中間地点の時間帯の時、人は幸せに感じる傾向があります。

また、同じような意味で曜日もこれに該当します。週末に幸せを感じる人は多いのではないでしょうか？

これ以外にも、その日の天気、ストレス、社会的交流などの要素も私たちの感情や気分に大きく影響するようです。天気は私たちの感情に影響を与えると考えられていますが、その影響は証明されていません。また、ストレスは重要な要素であり、低レベルであっても気分が変わる可能性があります。心理的および身体的健康を管理するために、ストレスレベルを低く維持することが重要です。さらに、他の人との社会的交流は、私たちの感情や気分に影響を与える可能性があります。

感情や気分のその他の原因には、睡眠や運動などの要因も含まれます。十分な質の高い睡眠をとることが重要です。身体活動は、特にうつ病の人にとって、気分を明るく保つのにも役立ちます。女性は「感情的」、男性は「怒りっぽい」というステレオタイプな認識は、それが真実であるという証拠がほとんどないにもかかわらず、職場に根強く残っています。

従業員の感情は、仕事のパフォーマンスにどのような影響を与えるのでしょうか？

多くの仕事では、表現すべき感情の種類について暗黙の合意があります。たとえば、ウェイトレスは、現在その感情を感じているかどうかにかかわらず、フレンドリーで陽気であるはずです。

従業員の実際の感情は、彼らが感じた感情です。雇用主が必要とする、または適切であると見なされる感情は、表示された感情と呼ばれます。偽りの感情を表に出すには、本当の感情を抑えて行動する必要があります。

表面的な行動は、従業員が適切な感情を感じていなくても、適切な感情を示すときに発生します。ディープアクティングは、従業員が実際に自分の内面の感情をディスプレイのルールに合わせて変えるときに発生します。このレベルの演技は、非常にストレスがたまります。

また、従業員が別の感情を感じながら、ある感情を投影しなければならない場合、この格差は感情的不協和と呼ばれます。

これらの欲求不満、怒り、憤りの感情を瓶詰めにすると、感情的な疲労につながる可能性があります。

また、長期的な感情的不協和音は、仕事の燃え尽き症候群、仕事のパフォーマンスの低下、仕事の満足度の低下の予測因子です。

一方で、感情的知性が高い従業員や、自制心の能力が高く、毎日ぐっすり眠れ、顧客やクライアントと強い関係を築いている従業員は、感情的な不協和音の負の副作用からある程度緩衝される傾向があります。

Affective events theory / 情動イベント理論(AET)

Affective events theory / 情動イベント理論(AET)は、従業員が職場で自分に起こったことに対して感情的に反応し、それが仕事のパフォーマンスと仕事の満足度に影響を与える可能性があることを示しています。これらの反応の強さは、感情と気分に基づいています。

要するに、AETは2つの重要なメッセージを提示しています。まず、感情は、職場の出来事が従業員のパフォーマンスと満足度にどのように影響するかについての貴重な洞察を提供します。第二に、従業員やマネージャーは、感情やそれを引き起こす出来事を、たとえ些細なことのように見えても、蓄積するからといって無視してはいけません。

Emotional Intelligence / 心の知能指数

Emotional Intelligence  / 心の知能指数とは、自己認識する能力であり、自分自身が経験した感情を認識し、理解することです。さらに重要なのは、他者の感情を観察して検出し、連鎖的な関係の中で感情を調整する能力です。自分の感情を知っていて、感情の手がかりを読み取ることができる人は、最も効果的である可能性が高いです。

Emotion regulation / 感情調節

自分が感じている感情を特定し、修正するプロセスは、Emotion regulation / 感情調節と呼ばれます。ご想像のとおり、誰もが同じように感情をコントロールするのが上手というわけではありません。神経症的傾向の人格特性が高い人は、そうするのが難しく、気分がコントロールできないことに気づくことがよくあります。

そして、職場環境は、個人の感情調整の傾向に影響を与えます。

一般的に、ワークグループの多様性は、感情をコントロールする可能性を高めます。人種の多様性も影響する:多様性が低い場合、少数派は感情の規制に従事し、おそらく多数派の人種に可能な限り「適合」します。多様性が高く、多くの異なる人種が代表されている場合、多数派の人種は、おそらくグループ全体に溶け込むために、感情の規制を採用します。

これらの知見は、多様性がもたらす有益な結果を示唆しており、多様性は、私たちがより意識的かつ効果的に感情をコントロールするきっかけとなる可能性があります。

一方で、自分の気持ちを変えようとすることにはマイナス面があることに注意することが重要です。その労力は大変な作業です。

別の観点から見ると、ネガティブな感情体験を避けることは、ポジティブな感情体験を求める場合よりもポジティブな気分につながる可能性が低いことが研究で示唆されています。

感情制御の研究者は、人々が感情を変えるために採用する戦略を研究することがよくあります。

感情をコントロールするテクニックの1つは、感情の抑圧、つまり状況に対する最初の感情的な反応の抑制です。この反応は、短期的には実践的な思考を促進するようです。しかし、それは、危機的状況下で、強くネガティブな出来事が苦痛な感情的反応を引き起こす場合にのみ役立つように思われる。したがって、本当に危機的状況でない限り、状況に対する感情的な反応を抑圧するのではなく、それを認め、出来事が起こった後に再評価することが、最良の結果をもたらします。

認知的再評価、つまり感情的な状況に対する見方を再構築することは、感情を効果的に調整する方法の1つです。この結果は、認知的再評価により、対象が感情的に強い場合でも、感情的な反応を変えることができる可能性があることを示唆しています。

感情をコントロールする可能性のあるもう一つのテクニックは、ソーシャルシェアリング、つまりガス抜きです。研究によると、感情をオープンに表現することは、感情を「瓶詰め」にしておくのではなく、個人が自分の感情を調整するのに役立ちます。ソーシャルシェアリングは、人々が悪い状況の事実、状況についての感情、または状況の肯定的な側面について話すことができるときの怒りの反応を減らすことができます。

感情調整のテクニックは、職場の困難な状況に対処するのに役立ちますが、その効果はさまざまであることが研究で示されています。

連続体の一方の端では、感情をコントロールすることはある程度の行動を必要とするため、非倫理的であると主張したり、認識したりする人もいるかもしれません。

一方、冷静な視点を持つことができるように、すべての感情をコントロールするべきだと主張する人もいるかもしれません。

どちらの議論も、そしてその間のすべての議論には、倫理的な長所と短所があり、自分で決める必要があります。

感情や気分を理解することは、選択、意思決定、創造性、モチベーション、リーダーシップ、対人関係の葛藤、交渉、顧客サービス、仕事の態度、職場の逸脱した行動を説明し、予測するのに役立ちます。選考に関しては、EIは従業員の適合性を確保するための採用要素であるべきです。ポジティブな感情は、より良い決断につながり、多くの場合、より創造的な決断にもつながります。

ポジティブな気分は、すべての人の成功への期待に影響を与え、パフォーマンスに対するモチベーションに貢献します。ポジティブな感情状態にある人は、リーダーからのメッセージをより受け入れやすいことがわかっているため、リーダーシップは気分や感情の影響を受けます。感情は、感情の表れが交渉に与える潜在的な影響が大きいため、抱く感情と表示される感情の両方が交渉に効果的に貢献します。最高の交渉者は、おそらく感情的に孤立したままの人です。

感情は、従業員の態度から、顧客とのコミュニケーションの有効性、結果に対する全体的な感情に至るまで、さまざまな方法で顧客サービスに影響を与えます。研究によると、一日の終わりに感情的に高揚している人は、ポジティブな感情を家に持ち帰り、その逆もまた然りです。しかし、この良い気分は一晩で消える傾向があります。

反対に、ネガティブな感情は、逸脱した行動につながる可能性があります。これらは、規範に違反し、組織を脅かす行為です。いったん攻撃性が始まると、他の人も怒りや攻撃性を持つようになる可能性が高いため、ネガティブな行動が深刻にエスカレートする準備が整います。したがって、マネージャーは、感情と感情の強さのレベルを測定するために、従業員とのつながりを維持する必要があります。

さらに、ネガティブな感情状態で危険な仕事を依頼された労働者は、事故を起こしやすいという研究結果もあります。ポジティブなチームメンバーを選ぶと、ポジティブな気分がチームメンバーからチームメンバーへと伝わり、伝染効果がもたらされる可能性があります。

感情は職場の自然な部分であり、優れた管理とは感情のない環境を作ることではないことを認識しなくてはいけません。

前提として、感情的な経験は不安定で予測不可能です。また、仕事で何が起こるかを予測するのが難しいのと同じように、何が起こるかに対する感情的な反応を予測するのも困難です。しかし、私たちは、その出来事にどう反応し、他人の感情にどう反応するかを規制しようとすることはできます。

具体例として、従業員が新しいポリシーを発表したり、自分に影響を与える行動をとったりするときに、従業員がどのように反応するかを検討します。あなたは、感情的な結果をもたらす感情的な出来事の触媒になるかもしれません。このため、相手の反応に効果的に対応する方法を予測する必要があります。

表面的な行動や感情の抑圧は、一般的に感情をコントロールするための効果のない戦略です。深い演技、自然な感情表現、認知的再評価は、より効果的な戦略かもしれません。

最後に、マネージャーは、感情や気分の役割を理解し、自分自身や他人の行動を説明し、調整する能力を大幅に向上させるよう努めなければいけません。効果的な意思決定、創造性、モチベーションを育むには、ポジティブな感情や気分を可能な限りモデル化する必要があります。サービス部門では、顧客に「伝染」する本物の適切な肯定的な感情表現を奨励し、サービスの相互作用と交渉を改善することが大切です。