組織の多様性

組織の多様性は、職場にどのような変化をもたらすのでしょうか？

働いている人誰もが、自分が働く組織に違いをもたらします。これらの違いは、職場にエネルギーと興奮を生み出す可能性がありますが、対立を引き起こす可能性もあります。そのため、組織におけるダイバーシティの仕組みを理解することが重要です。

Surface-level diversity / 表面レベルの多様性は、人種、性別、年齢など、簡単に観察できる特性を表します。反対に、Deep-level diversity / ディープレベルのダイバーシティとは、価値観や性格、仕事の好みなど、一見しづらい部分のことです。

職場での差別と組織の有効性

Discrimination / 差別とは、物事の違いに気づくことです。不当な差別は、集団に対する固定観念を前提としています。個人差を認めないことは、組織や従業員にとって有害です。

ダイバーシティを効果的に管理するためには、不当な差別の撤廃に取り組む必要があります。差別という行為は、物事の違いに気づくことであり、それは悪いことではありません。しかし、私たちの行動が人々のグループに対する固定観念に影響されることを許すと、不当な差別は組織や従業員に害を及ぼす可能性があります。固定観念にとらわれず、能力を認め合うことは、OBの重要な部分であり、職場環境への応用です。

職場での差別とは具体的にどのようなものなのでしょうか？

• ある人やグループが、特性や特性のために異なる扱いを受けていると感じるとき。
• 出自、年齢、その他の要因を理由に不当に扱う行為。

近年では、法的な監視の目が厳しくなり、社会的に不承認となったことで、あからさまな差別はほとんど減少したが、礼儀知らずや排除など、あまり明白ではない差別は依然として存在しています。この種の差別は、観察されにくく、必ずしも意図的ではないため、排除するのが難しい場合があります。それでも、生産性の低下、離職率の増加、従業員間の対立の増加など、組織に深刻な悪影響を与える可能性があります。

生物学的特性と組織行動

Biological characteristics  / 生物学的特性は、客観的で人事記録から簡単に得られる個人的な特性です。これらのバリエーションは、差別の根拠となる可能性があります。

生物学的特徴には、通常、年齢、性別、人種が含まれ、多様性の表面的な側面の多くを表しています。通常、これらは人事記録から知ることができます。生物学的特徴は差別の根拠となる可能性があるため、それらが仕事の成果とどのように関連しているかを理解することが重要です。

生物学的特徴のひとつ目は年齢です。労働力の高齢化に伴い、年齢はますます重要な特性になっています。高齢の労働者は豊富な知識と経験をもたらしますが、生産性は年齢とともに低下することが多いという誤解があります。これが本当かどうかはともかく、それは人々が行動する認識であり、職場に影響を与えます。

もう一つの生物学的特徴は性別です。職場におけるジェンダーを研究すると、仕事のパフォーマンスに影響を与える男性と女性の違いはほとんどないことがわかっています。しかし、女性は同じ職種でも男性よりも収入が少なく、ワーキングマザーは職業上の機会を制限するさらなる偏見に直面する可能性があります。

人種は物議を醸す問題であり、調査によると、人種的および民族的マイノリティのメンバーは職場で差別を認識しています。より具体的には、職場の人々は自分と同じような人々により共感していることが研究で示されています。そのため、場合によっては、長所ではなく、上司に似ているという事実に基づいて機会が与えられる場合があります。ただし、調査によると、欠勤率、応用ソーシャルスキル、または事故率に関連する人種や民族的背景に大きな違いはなく、差別は離職率の増加につながる可能性があることに注意してください。

米国雇用機会均等委員会によると、障害者とは、身体的または精神的な障害があり、1つ以上の主要な生活活動が制限されている人のことです。1990年の障害を持つアメリカ人法は、雇用主が障害に対して「合理的配慮」を行うことを義務付けています。それでも、障害者は職場で偏見に直面し続けています。

任期とは、人々が仕事に就いている期間の長さを指します。終身在職権は、長期間仕事にとどまっているため、人々が自分の雇用に満足していることを意味するため、ポジティブと見なされることがよくあります。したがって、勤続年数の長い従業員は生産性が高く、病欠の頻度が低く、組織をすぐに辞めない傾向があります。

米国では宗教に基づく差別は禁止されています。しかし、それは職場での問題であり続けています。特にイスラム教徒は差別に直面する可能性がありますが、他の宗教的信念に対する偏見も存在します。実際、宗教差別の申し立ては、米国におけるすべての差別の申し立てに占める割合が増加しています。

性的指向と性自認は連邦法で保護されていないため、ほとんどの雇用主によって異なる扱いを受けています。これらの特性は、差別的な行動を思いとどまらせるために、連邦政府によって保護されていないにもかかわらず、あたかも連邦政府によって保護されている特性であるかのように扱われることがよくあります。例えば、フォーチュン500企業の約90%が性的指向に関するポリシーを持っており、約半数が性自認に関するポリシーを持っています。これはほんの数年前からの大きな変化であり、ゲイ、レズビアン、バイセクシュアル、トランスジェンダーの従業員を保護するための法律が間もなく施行される可能性が示唆されています。

最後に、企業は従業員の文化的アイデンティティを尊重し、受け入れることが重要です。

能力とは、職務を遂行する個人の能力です。個人の全体的な能力は、知的能力と身体能力で構成されています。

知的能力は、精神活動を行うために必要な能力です。これらには、批判的思考、推論、問題解決などの能力が含まれます。ほとんどの文化では、知性に高い価値が置かれており、その理由は簡単に理解できます。賢い人は、より多くのお金を稼ぎ、より高いレベルの教育を受け、リーダーになる傾向があります。

身体能力は、パフォーマンスがタスクを完了するために身体活動を必要とする場合に必要です。研究により、身体的なタスクを実行するために必要な9つの基本的な能力が特定されています。マネージャーは、これらの能力のどれが特定の仕事に必要なかを特定し、それらの仕事の人々が仕事を成功裏に行うために必要な能力を持っていることを確認する必要があります。

組織がダイバーシティを効果的に管理するには

Diversity management  / ダイバーシティマネジメントとは、マネージャーが全員に他者のニーズや違いをより意識させ、敏感にするためのプロセスとプログラムです。ダイバーシティは、特定の従業員グループだけでなく、全員のビジネスである場合に、より成功します。

ダイバーシティマネジメントは、誰もが他者のニーズや違いをより意識し、敏感にするようになります。ダイバーシティマネジメントプログラムは、特定の従業員グループだけでなく、すべての人にとって標準である場合に、より成功します。

ダイバーシティを効果的に管理するには、多様な個人、視点、アイデアを持つ職場で働き、優れた能力を発揮できる従業員を惹きつけ、選択し、育成し、維持することから始まります。これらの取り組みは、グループの多様性を効果的に管理し、強力な多様性プログラムを確実に実施することで補完されます。

多様な従業員を惹きつけ、選択し、育成し、維持することは、このプロセスにとって重要です。 採用メッセージは、労働力で過小評価されている特定の人口統計グループをターゲットにする必要があります。さらに、選考プロセスにおける公平性と客観性は、人口統計学的特性ではなく、資格が強調されるようにするのに役立ちます。ポジティブなダイバーシティの風土を作ることは、離職を最小限に抑え、組織へのコミットメントを高めるために不可欠です。

グループワークは、現代のほとんどの職場で一般的です。グループの有能なメンバーになるためには、従業員は主要なタスクを見て達成するための共通の方法と、優れたコミュニケーションスキルが必要です。また、高レベルの類似性を強調することで、グループの有効性を高めることができます。

効果的なダイバーシティプログラムには、3つの要素があります。まず、雇用機会均等の法的枠組みについて管理職に教え、人口統計学的特性に関係なく、すべての人を公平に扱うことを奨励します。第二に、多様な労働力が多様な顧客やクライアントの市場により良いサービスを提供できる方法をマネージャーに教えます。最後に、彼らはすべての労働者のスキルと能力を引き出す自己啓発の実践を促進し、視点の違いがすべての人のパフォーマンスを向上させる貴重な方法であることを認めています。

マネージャーへが考慮すべきこと

• 組織の差別禁止ポリシーを十分に理解し、従業員と共有する。
• 自分の固定観念を評価し、挑戦して、客観性を高める。
• 経営上の決定を下す前に、容易に観察できる経歴的特徴を超えて、個人の能力を考慮する。
• 障害のある人が必要とする配慮を十分に評価し、その人の能力に合わせて仕事を微調整する。
• 従業員のユニークな経歴を理解し、尊重するよう努める。公平でありながら個人主義的なアプローチが最高のパフォーマンスを生み出す。